NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG

       Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế và sự hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước sự cạnh tranh gay gắt, quyết liệt trên thị trường trong và ngoài nước. Điều đó yêu cầu các doanh nghiệp phải cải tổ, phát triển khoa học kĩ thuật, năng lực quản lí để thích ứng và phát triển phù hợp. Trong đó, quản trị nhân sự là cốt lõi của quản lí. Vì con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, mọi hoạt động, quản lí đều được thực hiện bởi con người, nên việc tìm kiếm nguồn và phương pháp để tuyển mộ được những lao động phù hợp nhất có ý nghĩa vai trò vô cùng quan trọng. Để đi sâu tìm hiểu về vấn đề này, em xin chọn đề tài: “Nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động”.


Danh mục tài liệu tham khảo:

  • Giáo trình quản trị nhân năm 2012 – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
  • Quản trị nguồn nhân lực năm 2015 – Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
  • Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự dành cho các doanh nghiệp và các tổ chức tại Việt Nam, cho các doanh nghiệp muốn hội nhập toàn cầu, Nxb Lao Động Xã Hội, 2010.
  • Trường Đại học Lao động xã hội, Giáo trình quản trị nhân lực,Tập 1, Tập 2, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội, 2011.
  • Đình Phúc, Khánh Linh, Quản lý nhân sự, Nxb. Tài chính, Hà Nội, 2012.
  • Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2013.

Khái quát chung

Khái niệm tuyển mộ

     Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn lao động vào các vị trí của doanh nghiệp

Sự cần thiết của tuyển mộ lao động

     Mục tiêu của tuyển mộ lao động là thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu. Với mục tiêu ấy, tuyển mộ có ý nghĩa vô cùng quan trọng:

     Đầu tiên: Tuyển mộ lao động  giúp doanh nghiệp khai thác được các nguồn lao động, qua đó tuyển dụng được NLĐ đáp ứng các yêu cầu doanh nghiệp đặt ra.

     Thứ hai: Tuyển mộ lao động giúp NLĐ biết được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp, theo đó, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bởi nếu thu hút được nhiều ứng viên có trình độ cao doanh nghiệp có điều kiện, cơ hội tuyển chọn doanh nghiệp phù hợp và ngược lại.

     Thứ ba: Tuyển mộ lao động giúp doanh nghiệp tiết kiệm nguồn lực, nâng cao hiệu quả lao động.

     Cuối cùng: Tuyển mộ lao động giúp doanh nghiệp thực hiện các chứ năng quản trị nhân sự hiệu quả: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động …

Nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động

     Xác định được nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động là một bước đi có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển mộ lao động.

Nguồn tuyển mộ lao động

     Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người bên trong doanh nghiệp và vị trí công việc nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển người phù hợp.

     Nguồn từ nội bộ doanh nghiệp

     Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp được nhắm tới làm các vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhiệm.

     Đây là một thủ tục phức tạp. Bởi đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật khi công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách, nhằm nâng cao ưu đãi đối với nhân viên. Các công ty lớn của các nước Âu – Mỹ, nhất là Nhật Bản, Hàn Quốc thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ.

     Tuy nhiên, nguồn lao động từ nội bộ doanh nghiệp cũng coc những ưu, khuyết điểm nhất định đòi hỏi năng lực của quản trị nhân sự.

Nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động
Nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động

     Ưu điểm của nguồn là:

     Thứ nhất: Doanh nghiệp hiểu rõ ứng viên thích nghi nhanh với công việc và điều kiện làm việc: bởi họ là những người đã quen với công việc trong tổ chức, tiết kiệm được thời gian hòa nhập, thích ứng với công việc.

     Thứ hai: đảm bảo được bí mật kinh doanh bởi  NLĐ đã qua thử thách về lòng trung thành.

     Thứ ba: Khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc và gắn bó với công ty hơn bởi nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, đây là chính sách lưu giữ nhân tài rất tốt.

     Thứ tư: điều đó giúp doanh  nghiệp hạn chế những sai sót trong việc ra quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động.

     Hạn chế của nguồn:

     Thứ nhất: Không thay đổi được chất lượng lao động, không tạo được “ luồng gió mới” cho doanh nghiệp. Các nhân viên đã quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ rập khuôn phong cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm với ác công ty đang trì trệ, làm việc kém hiệu quả.

     Thứ hai: Dễ hình thành nhóm NLĐ có tâm lý chống đối, không phục lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

     Thứ ba: Hạn chế thu hút nhân tài khi các cá nhân khác không thấy được cơ hội để được trở thành nhân viên doanh nghiệp.

     Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

     Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến xin việc bao gồm sinh viên, học sinh tốt nghiệp từ các hệ đào tạo, những người đang trong thơi gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc ở tổ chức khác,…

     Đây là nguồn có thể cung cấp số lượng lao động lớn, phong phú đa dạng. Tuy nhiên, tìm nguồn lao động bên ngoài có nhiều ưu, nhược điểm.

     Ưu điểm của nguồn này:

     Thứ nhất: Ứng viên được trang bị kiến thức tiên tiến, có chất lượng với số lượng nhiều. Doanh nghiệp có cơ hội tìm NLĐ được mở rộng,  lĩnh hội được kĩ năng, kinh nghiệm NLĐ mới.

     VD: những sinh viên các trường đại học, đào tạo được trang bị kiến thức, kĩ năng có bài bản, chuyên nghiệp; bạn bè người quen của nhân viên là những người mà họ biết và hiểu rõ về năng lực, tính cách, có thể hợp tác tốt và thích ứng nhanh khi có người quen làm việc cùng; những nhân viên của doanh nghiệp khác, họ có kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm giúp doanh nghiệp không phải đào tạo, hay thực tập, học việc mà có thể làm việc ngay lập tức (đa phần được áp dụng ở các nước Âu- Mĩ); những người thất nghiệp, họ có thể thất nghiệp do nhiều lí do mà không hẳn là vì thiếu năng lực, hay những người lao động tự do khác có thể có những tài năng xuất sắc,….

     Thứ hai: Những ứng viên này có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng đổi mới tổ chức và phong cách làm việc mà không gặp nhiều phản đối.

     Nhược điểm của nguồn:

     Thứ nhất: Tốn thời gian để họ làm quen và thích nghi với công việc, môi trường làm việc mới. Tốn nhiều chi phí, thời gian, công sức trong tuyển mộ lao động. VD: các sinh viên, học sinh, NLĐ mới cần các khóa đào tạo nghiệp vụ, thời gian thực tập, học việc, tập sự, thử việc; doanh nghiệp cần có quá trình tuyển mộ với nhiều bước, nhiều thử thách,…

     Thứ hai: Gây tâm lý thất vọng, không tạo động lực phấn đấu cho nhân viên cũ trong công ty khi họ thấy không có thăng tiến trong tương lai và sự phát triển trong sự nghiệp.

      Thứ ba: Doanh nghiệp chưa kiểm soát được sự trung thành, sự nhiệt tình trong công việc của nhân viên mới.

       Thứ tư: Thận trọng khi tuyển ứng viên từ đối thủ cạnh tranh. Rủi ro cao đối với bí mật công ty.

      Thứ năm: Dễ xảy ra sự mất công bằng trong công việc và ứng xử.VD: thường xuất hiện tình trạng nhân viên cũ bắt nạt, chền ép nhân viên mới; có sự ganh tị, ghên ghét, kéo bè kết cánh, đẳng phái giữa các nhân viên mới và cũ; khi tuyển nhân viên là người quen, người thân thì dễ gây ra thiên vị,…

Phương pháp tuyển mộ lao động

      Đi kèm với nguồn tuyển mộ khác nhau, việc xác định phương pháp tuyển mộ thích hợp có ý nghĩa quan trọng để tìm kiếm nhân lực cho doanh nghiệp.

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ doanh nghiệp

     a. Tuyển mộ NLĐ thông qua thông báo.

      Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trí cần tuyển. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết, yêu cầu, đòi hỏi của công việc đối với NLĐ như sức khỏe, tuổi tác, năng lực,…. Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.

      Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng gửi tới các nhân viên trong công ty một cách rõ ràng, chi tiết, công khai, từ đó, loại bỏ rớt những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, làm việc tuyển mộ diễn ra nhanh chóng hơn.

      Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những doanh nghiệp nhỏ.

      b.Tuyển mộ thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên.

      Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của nhân viên nội bộ công ty để tiến hành lựa chọn ứng viên thích hợp

      Ưu điểm là tiết kiệm được thời gian, nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì sẽ dễ tìm được người có năng lực.

     Nhược điểm là người giới thiệu thiên vị hoặc người tuyển dụng cả nể thì khả năng tìm được người thiếu năng lực đảm nhiệm vị trí.

      c.Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của công ty.

      Hồ sơ nhân sự của công ty có rất nhiều tin tức về năng lực, tuổi tác, kĩ năng,… của NLĐ. Cán bộ tuyển dụng có thể thông qua lọc hồ sơ, kiểm tra lại hồ sơ nhân sự để tìm hiểu được nhân tuyển thích hợp cho công việc.

      Ưu điểm của phương pháp là có khả năng tìm kiếm được NLĐ có năng lực, biết được những điểm mạnh, kĩ năng của NLĐ mà trước đó có thể bỏ sót .

      Nhược điểm là tốn nhiều thời gian để sàng lọc, tìm hiểu, xem xét hồ sơ.

Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp

      Tuyển mộ thông qua Quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng

      VD: ti vi, báo hoặc internet,… Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng khá phổ biến ở nước ta. Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính. Đưa các thông tin để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp nhưng không nên quá tô hồng. Nội dung quảng cáo nhấn mạnh vào các nội dung: mô tả công việc, yêu cầu của công việc, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc, những khó khăn ứng viên sẽ gặp phải…Việc quảng cáo trên sẽ được thông báo rộng rãi trên phạm vi lớn, được đến nhiều người biết đến. So với các phương pháp khác thì nhiều tốn kém hơn, phù hợp với doanh nghiệp tiềm lực mạnh. Cùng với đó là sự thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là những hồ sơ không chất lượng do quảng cáo không rõ ràng.

      Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm

      Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp này khi Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, khó khăn hoặc tuyển dụng không có hiệu quả, cần tuyển gấp số lượng lớn lao động chưa có trình độ lành nghề, tuyển cộng tác viên, nhân viên bán thời gian mà chủ yếu người làm công việc này là sinh viên. Các trung tâm thường được đặt trong các địa phương đông người: bến xe, các trường đại học, cao đẳng,…Theo lí thuyết, phương pháp này khá hiệu quả vì nó là cầu nối giữa doanh nghiệp và NLĐ, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất. Tuy nhiên, phương pháp này còn nhiều bất cập do số lượng NLĐ tìm được việc khá ít, năng lực của các trung tâm không đồng đều và tốn chi phí dịch vụ.

      Tuyển mộ thông qua tìm kiếm trực tiếp từ các cơ sở đào tạo.

      Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, doanh nghiệp phải xác định cần tuyển ứng viên học ở trường nào, ngành nào và các vị trí cần tuyển dụng không yêu cầu kinh nghiệm. Mấu chốt là ở chỗ các chuyên viên tuyển mộ tiếp xúc với phòng công tác sinh viên của các trường đại học, cao đẳng. Hầu hết các sinh viên giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và có thể tài trợ cho sinh viên đó học tập. Khi ra trường, sinh viên đó sẽ được mời về công ty để làm việc (thậm chí là bắt buộc). Phương pháp này thường được áp dụng ở các nước phát triển, nhất là các nước Mĩ, Anh, Nhật,.. là nguồn nhân lực được đầu tư lâu dài của doanh nghiệp. Bên cạnh tìm được những “mầm tài năng” có kiến thức, sáng tạo, năng động, thông minh, thì các doanh nghiệp cần tốn chi phí cho các khóa đào tạo chuyên sâu, thực tập để NLĐ làm quen công việc và phong cách công ty do nhân viên chưa có kinh nghiệm thực tế và nguồn nhân lực không liên tục.

      Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.

      Đây là phương pháp đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp tuyển mộ này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Tuy nhiên nó tốn nhiều thời gian, chi phí và nhân lực.

       Tuyển mộ qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp.

      Qua kênh này chúng ta có thể phát hiện được những người năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. Doanh nghiệp hiểu rõ về năng lực, tính cách, phẩm chất,… của NLĐ, nhờ đó, có sự sắp xếp phù hợp. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ có nhiều bất cập nếu người giới thiệu thiên vị hoặc không thật sự hiểu biết về ứng viên.

Ngoài ra còn có một số phương pháp như: ứng viên tự nộp đơn… và các phương pháp áp dụng ở các nước phát triển, chưa xuất hiện ở Việt Nam như: Sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ dữ kiện lí lịch.

Thực trạng về nguồn và phương pháp tuyển mộ ở Việt Nam hiện nay

Các yếu tố ảnh hưởng nguồn và phương pháp tuyển mộ

      Các yếu tố thuộc doanh nghiệp: Uy tín và vị thế của doanh nghiệp; Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội; quan hệ lao động trong doanh nghiệp; Chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lí trong doanh nghiệp; Chi phí tuyển dụng.

      Các yếu tố thuộc về bên ngoài môi trường: Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định; Sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo.

Thực trạng nguồn và phương pháp tuyển mộ hiện nay

      Thực tế cho thấy, các nhà tuyển mộ thường xuyên xây dựng chiến lược tuyển mộ, phối hợp nhiều nguồn và phương pháp tuyển mộ trong quá trình trên để có thể tìm được những ứng viên phù hợp nhất.

      VD: Công ty Viễn thông Viettel là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Viễn thông quân đội với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là viễn thông, công nghệ thông tin,…. Trong đợt tuyển dụng nhân sự năm 2008, công ty đã sử dụng nhiều nguồn tuyển mộ từ bên trong và ngoài. Đối với nguồn nội bộ, công ty đã tuyển mộ được 8 người về lĩnh vực Kĩ thuật và Kinh tế để đi đào tạo tại nước ngoài nhằm duy trì ổn định và kế thừa của đội ngũ lãnh đạo cấp cao thông qua phương pháp thông báo trong doanh nghiệp, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên. Đối với nguồn bên ngoài, công ty đã tiếp cận các nguồn từ quân đội, doanh nghiệp cùng ngành, các công ty khác,…để tuyển mộ các chức danh giám đốc, phó giám đốc chi nhánh, đội ngũ nhân viên kĩ thuật, kinh doanh, telesale, thu ngân,…và đã tuyển mộ thông qua phương pháp: giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty, đăng tuyển mộ qua thông tin đại chúng như: qua tivi, đài, báo chí, qua các trang mạng internet: timvieclam.com, vietjob.com, facebook, zalo,…. Đồng thời, công ty còn liên hệ với những trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, những sinh viên giỏi được mời về.

      Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới. Hơn nữa, xu thế phát triển của thời đại con người có tri thức và kỹ năng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực của nền kinh tế. Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra là trang bị cho con người trong doanh nghiệp. Vì thế, các doanh nghiệp cần tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm là công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là xác định nguồn và phương pháp thích hợp, đa dạng để lựa chọn nhân lực phù hợp. Tuy nhiên, có đôi khi ngay cả các nguồn nội bộ và bên ngoài cũng không thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, do đó, đòi hỏi cần có sự tìm kiếm các nguồn tuyển mộ khác như: tuyển mộ những nhân viên cũ của công ty. Các nhân viên này có thể có nhiều lí do đã từng rời khỏi công ty nhưng khi họ có nhu cầu quay trở lại hoặc doanh nghiệp có nhu cầu tìm kiếm nhân sự thì đây là nguồn có khá nhiều ưu thế. Bởi các nhân viên cũ này họ có kinh nghiệm, kĩ năng, quen việc, quen với phong cách và văn hóa làm việc của công ty, có sự phối hợp nhịp nhàng, cân đối với các nhân viên khác và lãnh đạo công ty. Tuy nhiên, khi tiếp cận nguồn này thì có một số nhược điểm cần lưu ý là tính trung thực, sự trung thành của các nhân viên, dễ gây ra tâm lí rời bỏ công ty khi thấy lợi ích trước mắt và khi quay trở lại thì không thấy có bất kì thiệt hại gì, lợi ích, phúc lợi vẫn như cũ.

      Như vậy, có thể nói tuyển mộ là vấn đề quan trọng trong việc tạo ra lực lượng lao động có chất lượng ở các cơ sở. Trong đó, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ thích hợp mang ý nghĩa quan trọng. Các chủ trương chính sách của DN phải thể hiện được việc chiêu hiền đãi sĩ, trọng dụng nhân tài, khai thác mọi tài năng của NLĐ. Do đó, cán bộ tuyển dụng, nhà quản lí nhân sự nắm giữ vai trò mấu chốt trong việc tuyển mộ, góp phần làm nên thành công doanh nghiệp. Cho nên, yêu cầu đối với nhà tuyển dụng đặt ra là cần có tài (giỏi cả về kỹ năng, chuyên môn vì họ không thể chỉ đạo vấn đề mình không nắm rõ, những chỉ đạo chung chung rất dễ gây mất lòng tin với cấp dưới) và có cái tâm (tấm lòng với doanh nghiệp và NLĐ; Tâm phải sáng, rõ ràng, chí công vô tư, không yêu ghét tùy tiện, biết yêu thương và chia sẻ với cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và hướng về công ty).


       Trên đây là toàn bộ thông tin mà chúng tôi cung cấp đến bạn về vấn đề: Nguồn và phương pháp tuyển mộ lao động. Để được tư vấn cụ thể hơn bạn vui lòng liên hệ Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy.

       Trân trọng ./.


Bài viết liên quan bạn nên xem
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
G