PHÂN TÍCH CÁC DẤU HIỆU CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

      Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng xảy ra trong quan hện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình lao động phát sinh nhiều yếu tố làm cho lợi ích hai bên không còn phù hợp với nhau. Qua bài phân tích sau đây tổng đài tư vấn Luật Quang Huy Việt Nam chúng tôi xin giải quyết về vấn đề: Phân tích các dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân.


Danh mục tài liệu tham khảo:

  • Luật lao động 2012,
  • Luật lao động 2019,
  • Nghị Định số 05/2015/NĐ – CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động 2012,
  • Nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng mới đối với NLĐ làm việc ở DN, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan tổ chức có thuê mướn lao động.

Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân

      TCLĐ theo quy định tại khoản 7 Điều 3 của Bộ luật lao động 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Cũng trong điều luật này chúng ta phân loại được TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

       Khái niệm TCLĐ cá nhân: “Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ lao động giữa các chủ thể mang tính cá nhân của các quan hệ đó.”

      Do TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ, do vậy một mặt nó mang những đặc điểm của một TCLĐ nói chung, mặt khác TCLĐ cá nhân còn có những đặc điểm làm nên sự khác biệt so với TCLĐ tập thể. Chúng ta có thể tóm gọn những đặc điểm cơ bản của TCLĐ cá nhân như sau:

  • Đặc điểm về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một NLĐ với bên NSDLĐ. Như vậy, trong quan hệ tranh chấp này vẫn bắt buộc phải có sự tham gia của hai phía là NLĐ và NSDLĐ, thông thường TCLĐ cá nhân là một NLĐ với bên NSDLĐ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp cũng cần phân biệt được có những TCLĐ mặc dù phía NLĐ chỉ có một người, nhưng người này đứng ra đại diện cho quyền lợi của một nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem là TCLĐ tập thể chứ không phải là TCLĐ cá nhân. Ngược lại có trường hợp bên NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với biên NSDLĐ cũng có thể là TCLĐ cá nhân. Điều này còn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp của các bên. Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội giữa NLĐ hoặc NSDLĐ với cơ quan Bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài…
  • Đặc điểm về nội dung: Đây được xem là đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt giữa TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về nghề nghiệp gắn liền với mỗi cá nhân như : Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, thời gian làm việc, việc học nghề, chế độ bảo hiểm hay vấn đề việc làm,… Đây thực chất là những vấn đề “ đặc hữu” của quá trình lao động. Tuy nhiên hiện nay cùng với quá trình phát triển kinh tế – xã hội thì tính chất và nội dung về TCLĐ cá nhân ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tập về nội dung tranh chấp. Thường thì tranh chấp lao động cá nhân sẽ phát sinh từ cơ sở của hợp đồng lao động.
  • Đặc điểm về mục đính: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các bên là hết sức rõ ràng. Đặc biệt là trong trường hợp có nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của mỗi cá nhân vẫn thể hiện rõ, lợi ích giữa họ khôn có sự “gắn kết” với nhau trong tranh chấp. Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trọng TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi lợi ích cho một nhóm hoặc một tập thể NLĐ.

      Như vậy thông qua những đặc điểm của TCLĐ cá nhân có thể chỉ rõ được sự khác nhau giữa TCLĐ nói chung với các tranh chấp khác, cũng như phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Việc phân định này có ý nghĩa quan trọng trong quá trình giải quyết TCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ quan giải quyết cũng như trình tự và thủ tục khi tiến hành giảu quyết các TCLĐ này.

Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân

 Tình huống đặt ra 

      Ngày 01/04/2015, tại văn phòng đại diện công ty Corman Pacific (quận Hải Châu, Đà Nẵng), công ty và ông Trần Văn Cường đã ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Chức danh: Trưởng đại diện; mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Ông Cường có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của Corman Pacific khu vực miền Trung Tây Nguyên.

       Do văn phòng đại diện của Corman Pacific (Asia) PMETLTD hoạt động không hiệu quả nên từ đầu năm 2019, Corman Pacific (Asia) PMETLTD đã muốn chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện tại Đà Nẵng. Ngàu 1/6/2019 Công ty Corman Pacific (Asia) có gửi thông báo cho ông Cường biết Sở công thương có văn bản số 10551/SCT-TTTNNN ngày 16/6/2016 chấp thuận việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện kể từ ngày 16/6/2019 và yêu cầu văn phòng hoàn tất các thủ tục có liên quan đến chấm dứt hoạt động. Căn cứ vào công văn số 10551/SCT-TTTNNN, công ty Corman Pacific (Asia) PMETLTD thông báo Hợp đồng lao động ngày 01/04/2015 giữa ông Cường và Corman Pacific (Asia) PMETLTD sẽ chấm dứt hiệu lực kể từ ngày 20/6/2019. Đối với 10 nhân viên của văn phòng đại diện, nếu có nhu cầu tiếp tục làm việc được sắp xếp công việc sang chi nhánh tại Tp. Hồ Chí Minh hoặc tự viết đơn xin nghỉ việc.

      Ông Cường không hợp tác trong việc tiến hành các thủ tục để chấm dứt hoạt đọng của văn phòng đại diện và có đơn gửi các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.

      Hỏi: 

  1. Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ
  2. Nhận xét về việc công ty Corman Pacific chấm dứt HĐLĐ với ông Cường?
  3. Giải quyết quyền lợi cho ông Cường trong trường tình huống nói trên
  4. Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?

Giải quyết tình huống

      Căn cứ vào khoản 6 Điều 3 BLLĐ định nghĩa về quan hệ lao động và Điều 1 quy định phạm vi điều chỉnh của BLLĐ thì trong tình huống trên xuất hiện quan hệ lao động do đó sẽ áp dụng BLLĐ và các văn bản liên quan đến lao động để giải quyết các vấn đề trên.

Nhận xét về mức lương của ông Cường trong HĐLĐ

      Điểm a khoản 1 Điều 21 Nghị Định số 05/2015/NĐ – CP có quy định “Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;” như vậy căn cứ vào hợp đồng lao động của hai bên ta có thể rút ra một số nhận xét như sau:

  • Mức lương được xác định ở đây là lương theo chức danh mà cụ thể là chức danh Trưởng đại diện.
  • Mức lương quy định trong hợp đồng chưa đúng với quy định của pháp luật. Thứ nhất mức lương sẽ không bao gồm các khoản trợ cấp, tiền thưởng và các loại tiền bảo hiểm. Thứ hai, mức lương ghi trong hợp đồng lao động được quy định là Đồng Việt Nam.
  • Xét tại thời điểm năm 2015, mức lương tối thiểu vùng tại Đà Năng là 2.750.000 đồng/tháng (theo quy định tại Nghị Định 103/2014/NĐ – CP) như vậy, mức lương (không bảo gồm các loại bảo hiểm) mà ông Cường được hưởng đã cao hơn mức lương tối thiều mà Chính Phủ quy định.

Nhận xét về việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cường

      Theo như quan điểm của cá nhân em thì việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cường là chưa đúng với quy định của pháp luật.

      Thứ nhất, theo như khoản 10 Điều 36 BLLĐ quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì có trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, cụ thể là thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (Điểm a, b khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015 của Chính Phủ). Như vậy đối chiếu với đầu bài thì việc công ty chấm dứt hợp đồng với ông Cường thuộc trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, cụ thể là do thay đổi cơ cấu tổ chức.

      Thứ hai, theo quy định tại khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015 của Chính Phủ, trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 BLLĐ:

  • Có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, khi xây dựng phương án phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở.
  • Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phải thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động thương binh xã hội.

      Việc chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện đã làm ảnh hưởng đến việc làm không chỉ của ông Cường mà còn ảnh hưởng đến cả đến 10 nhân viên làm việc tại văn phòng, vì thế mà công ty phải thực hiện nghĩa vụ như đã được nêu ở phần trên.

      Tuy nhiên, công ty lại không có bất kỳ động thái nào trong việc họp bàn với tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở về việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; cho thôi việc người lao động. Ngoài ra, công ty còn phải có nghĩa vụ thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động thương binh xã hội nhưng không hề có thông báo nào được gửi đến cơ quan này.

Từ những lập luận ở trên chúng ta có thể rút ra kết luận việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cường là trái pháp luật

      Giải quyết quyền lợi cho ông Cường

      Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ thì những quyền lợi mà ông Cường được hưởng do hành vi chấm dứt lao động trái luật của công ty như sau:

      Thứ nhất, ông có quyền yêu cầu công ty nhận lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết;

      Thứ hai, yêu cầu công ty phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông không được làm;

      Thứ ba, yêu cầu công ty bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

      Nếu ông Cường không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản tiền như trên thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc được hưởng một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian ông Cường đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian ông đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi ông nghỉ việc.

      Nếu mà công ty không muốn nhận lại ông và ông đồng ý thì ngoài các khoản trên thì công ty còn phải bồi thường cho ông thêm ít nhất là hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

      Căn cức vào khoản 7 Điều 3 BLLĐ quy định về tranh chấp lao động:Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”  Như vậy tranh chấp giữa ông Cường và công ty là tranh chấp về quyền giữa cá nhân ông Cường và công ty (người sử dụng lao động). Thẩm quyền giải quyết được quy định tại Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

      Vì thế, căn cứ vào Điều 200 Bộ luật lao động thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó là hòa giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân (Điều 200 BLLĐ). Do không thuộc các trường hợp thuộc khoản 1 Điều 201 BLLĐ nên thủ tục hòa giải bằng hòa giải viên lao động là bắt buộc.

      Để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết thì ông Cường nộp đơn yêu cầu đến Phòng Lao động thương binh xã hội quận Hải Châu để yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết. Thời hiệu yêu cầu giải quyết là 06 tháng kể từ ngày 20/06/2019.

      Trong trường hợp đã giải quyết bằng hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành hoặc hòa giải thành mà một trong hai bên không thực hiện các thảo thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thành thì ông Cường có quyền nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu giải quyết là 01 năm kể từ ngày 20/06/2019. Theo BLTTDS thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là tòa án nơi bị đơn có trụ sở và được xác định trong trường hợp đề bài là tòa án nhân dân Quận Hải Châu.


      Trên đây là phần giải đáp thắc mắc của chúng tôi về vấn đề: Phân tích các dấu hiệu tranh chấp lao động cá nhân. Nếu trong quá trình giải quyết còn gì thắc mắc bạn có thể liên hệ chúng tôi qua Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua HOTLINE 19006588 của Luật Quang Huy để được giải đáp.

      Trân trọng./.


 

Bài viết liên quan bạn nên xem
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
G