TỔNG QUAN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

      Bài viết dưới đây của Luật NQH Việt Nam sẽ tổng hợp những quy định của pháp luật lao động hiện nay. Dưới bài viết chúng tôi sẽ trình bày về những quy định của pháp luật về những vấn đề cơ bản nhất liên quan đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động.


NỘI DUNG TƯ VẤN

Cơ sở pháp lý


Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người lao động là ai?

      Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về khái niệm của người lao động như sau:

 Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

       Về định nghĩa người lao động, người thợ hay nhân công là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng.

       Như vậy, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, làm việc theo giao kết hợp đồng, dùng sức lao động của mình để tạo ra sản phẩm, được trả lương và chịu sự quản lý của người sử dụng hợp đồng lao động.

Quyền của người lao động

       Người lao động có các quyền sau đây:

  • Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
  • Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
  • Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
  • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
  • Đình công.

Nghĩa vụ của người lao động

     Người lao động có được những quyền lợi như vậy, đi kèm với đó, họ cũng phải có những quyền lợi dưới đây:

  • Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
  • Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
  • Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là ai?

      Theo Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Quyền của người sử dụng lao động

      Người sử dụng lao động khi tham gia hợp đồng lao động có những quyền lợi dưới đây:

  • Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
  • Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
  • Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
  • Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

     Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:



  • Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
  • Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
  • Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
  • Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
  • Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Quy định về thử việc

      Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

       Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Thời gian thử việc

      Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

Tiền lương trong thời gian thử việc

      Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Kết thúc thời gian thử việc

      Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

      Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Hợp đồng lao động

      Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Các loại hợp đồng lao động

      Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng lao động phải được giao kết dưới các hình thức sau đây:

Nội dung của hợp đồng lao động

      Về nội dung của hợp đồng lao động phải bao gồm các nội dung cơ bản dưới đây theo quy định tại khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

  • Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  • Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  • Công việc và địa điểm làm việc;
  • Thời hạn của hợp đồng lao động;
  • Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
  • Chế độ nâng bậc, nâng lương;
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  • Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
  • Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
  • Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

       Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

      Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

Về hình thức hợp đồng lao động

       Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

      Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp đồng lao động

       Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

      Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

      Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

      Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

      Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết hợp đồng lao động:

  • Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
  • Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Những thông tin phải cung cấp khi giao kết hợp đồng lao động

      Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin sau:

Hiệu lực của hợp đồng

      Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Tổng quan về pháp luật lao động mới nhất 2019
Tổng quan về pháp luật lao động mới nhất 2019

Chế độ tiền lương của người lao động

Tiền lương là gì?

      Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

      Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

  • Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
  • Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định số 157/2018 đối với địa bàn đó

       Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

       Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Nguyên tắc trả lương

         Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

       Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Hình thức trả lương

        Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

        Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

Kỳ hạn trả lương

         Theo quy định tại Điều 95 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về kỳ hạn trả lương cho người lao động như sau:

  •  Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
  • Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng.
  • Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

      Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

  • Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
  • Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
  • Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

        Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

        Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương như trên người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

        Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

        Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.

Tiền thưởng

       Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

       Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc

Thời giờ làm việc bình thường

        Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

        Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

      Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày.

Làm thêm giờ

      Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

      Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

  • Được sự đồng ý của người lao động;
  • Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
  • Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

      Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

  • Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
  • Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

Thời giờ nghỉ ngơi

      Nghỉ trong giờ làm việc:

  • Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.
  • Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.
  • Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ như trên người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

      Nghỉ chuyển ca: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

      Nghỉ hàng tuần:

  • Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
  • Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

      Nghỉ hàng năm:

  • Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

      Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Nghỉ lễ, nghỉ tết

       Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương theo quy định tại Điều 115 Bộ luật lao động năm 2012 trong những ngày lễ, tết sau đây:

      Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

      Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

      Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp dưới đây:

  • Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
  • Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
  • Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

       Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

       Ngoài những ngày nghỉ không hưởng lương như trên người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Kỷ luật lao động

      Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

      Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc như sau:

     Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

     Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

     Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

     Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

     Thứ năm, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

      Thứ sáu, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

      Người sử dụng lao động sẽ không được xử lý kỉ luật lao động với người lao động trong các thời gian sau đây:

  • Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2012;
  • Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

      Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Hình thức xử lý kỷ luật

       Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012 thì hiện nay khi người lao động vi phạm nội quy lao động, người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử phạt sau đây:

  • Khiển trách.
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
  • Sa thải.

Thời hiệu xử lý kỷ luật

      Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

      Khi hết thời gian NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động hoặc hết thời gian bị tạm giữ, tạm giam hay thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

      Khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ nuôi con dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

      Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn như trên.

Chấm dứt hợp đồng

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

      Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 thì các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

  • Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại của Bộ luật lao động năm 2012 và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.
  • Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
  • Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động năm 2012.
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

      Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

       Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

  • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

       Về thời hạn báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

      Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước như sau:

     Thứ nhất, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  • Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
  • Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
  •  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
  • Hợp đồng lao động là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp:

      Thứ nhất, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

      Thứ hai, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

      Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn.

      Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

      Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp người lao động là lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

       Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

      Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường đầu tiên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

      Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường đầu tiên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

      Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường đầu tiên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

      Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

      Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

      Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

      Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

      Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

      Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

      Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

      Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.


      Bài viết trên đã tư vấn và giải đáp đầy đủ những thắc mắc của bạn liên quan đến Tổng quan về pháp luật lao động mới nhất 2019. Nếu nội dung tư vấn còn chưa rõ, hoặc có thắc mắc cần tư vấn cụ thể hơn, bạn có thể kết nối tới Tổng đài tư vấn luật lao động qua HOTLINE 19006588 của Luật NQH Việt Nam để được tư vấn trực tiếp.

      Trân trọng./.


  BÀI VIẾT THAM KHẢO




Leave a Reply

avatar
  Subscribe  
Notify of
G